变相裁员成爲某些企业普遍采用的方式。而从实践状况来看，许多休息者在被裁掉时，并没无意识到本人 “被套路”了。这些套路，往往是企业精心设计的。一招不见效，连环招再来，它们对休息者的身心会带来一定损伤。
本周的“职场不可不说的变相裁员”，采访了多位资深企业HR，他们披露了变相裁员常用招数和使招缘由。我们希望，能以此给休息者提示，从而看清套路，感性维权。
“对那些本身才能不行、拖公司后腿的员工，辞掉他们还要给补偿金？”李青说，“我们心里不能承受。”
李青在北京一家大型批发公司做人事资源任务（ＨＲ）。这个有10年任务阅历的人事总监直抒己见：“关于不值得的收入，企业一分钱也不情愿花。”
围绕变相裁员话题，《工人日报》记者采访了多名有10年以上人事任务阅历，就职于私企、国企和外企的HR，他们通知记者，变相裁员像在企业和员工中达成了心照不宣的“默契”，大少数员工在企业使出“初级招数”时就心照不宣，自动离任。有HR甚至坦言，在其10年从业阅历中，未遇到一同员工提起仲裁的状况。
“你只需求答复‘有’还是‘没有’”
“开人”10年，在李青这里，大少数时分调岗、降薪这些“初级招数”甚至都无需退场。只需求使出“第一招”“批判教育”，目的就能到达。
“批判教育其实就是‘找茬’。”李青说，“要想找出员工的成绩其实并不难。每天找，每天当众批判你，也不是人格凌辱，就是让你丢脸，让一切人都晓得公司不待见你。这种情感上的打压挺可怕的，很多人在这一阶段就扛不住了。”
这一阶段，员工自动办离任最快只用1周。
李青也遇到过“较劲”的员工。对方任务才能不错，就是性情上不招同事待见，影响了团队任务，成爲“拖后腿”的那团体。
找出的“茬”，是很多员工都会呈现的“没有在规则工夫内操持入职手续”。在一名人事专员后期主打“苦情牌”的“情感浸透”失败后，李青出场了。
李青神情严肃地走进办公室，对面前的男员工疾速说道：“之后人事部同事有没有通知你要及时操持入职手续？请答复‘有’或许‘没有’。”
男员工张嘴刚要解释，李青立刻打断：“你只需求答复‘有’还是‘没有’。”
——“有”。
——“人事专员给你发过邮件阐明状况了吗？是还是不是？”
——“是。”
——“X年X日发的，对还是不对？”
——“对。”
——“那为何不及时操持？”
男员工一时没答下去。李青稍作进展，加快语速：“很分明，你是差错方。”
李青察看到，男员工的神情由先前的轻松逐步变得忐忑，双手十指穿插紧握，后背不盲目地挺直。最初，他说了声：“很负疚。”
男员工当场写了离任单，注明“团体缘由”。
李青看了一眼手表，这场说话，用时20分钟左右。
“有过休息纠纷，就有了‘案底’”
“被变相裁员的对象，根本上是任务才能差或许任务态度不行的员工。一旦业务开展不需求你了，企业有100种办法让你自动走人。”李青说。
北京一家上市软件公司HR陈靖有10年从业阅历，她总结，容易被企业裁掉的，除了最罕见的“绩效产出比差”的人，还有负能量多、爱埋怨的员工。在HR刘飞鸿供职的成都一家国企，“和企业文明不搭”的员工也是能够被裁的对象。对这些员工，企业都不情愿“多给一分钱”。
选择与企业达成“战争分手”默契的员工占了大少数。陈靖依据本人的任务阅历初步统计，被变相裁员后，力排众议的员工不到20%，最初走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的批发企业，在全国有上千名员工，李青记得这些年“没有遇到过休息纠纷，没有赔过一次钱”。
“员工知道太较劲对本人没益处。”陈靖剖析，“一方面影响今后找任务，另一方面打官司他们耗不起。”
“我们不喜欢太懂法的员工。”陈靖说，“有过休息纠纷的，在我们行业内就叫有‘案底’了。而我们在做背景调查时，会筛掉这样的员工。”已经有一名求职者成爲独一面试合格的人，预备录用前，陈靖一做背景调查，后果发现其有过讨要加班费的“案底”，最初回绝了这名求职者。
陈靖先后供职过三四家公司，遇到过员工诉诸法律维权的状况，根本上都耗了一两年，企业无一胜诉，理由都是“守法解除休息合同”。但陈靖以为，即使最初赔钱了，这官司企业也要打下去，“这是让其他员工晓得，企业就是不会那麼随便地赔钱。”
企业是“赚了”还是“赔了”
“不喜欢太懂法的员工，正是阐明企业本身有成绩。”王沛婉言。王沛是北京一家国资酒店的人力资源中心主任，“员工才能不行，企业有没有培训？有没有一套齐备的规章制度？有没有依照顺序签字、存档、告诉工会等？假如企业有足够严谨齐备合法的管理体系，也就不会想搞变相裁员这种‘小举措’了。”
在王沛看来，休息法的立法设计已思索了企业的需求。“比方，针对企业以为员工才能不行的成绩，休息法规则了试用期，假如试用期之后再来说员工才能不行，那麼企业也要反思是不是本人的管理出了成绩。”王沛说，“再比方，休息法并没有制止调岗，而是必需在不降低员工本质待遇的前提下，合理合法调岗。假如员工还是不能胜任任务，企业是可以依法解除休息关系的，当然这个进程也要有证据、按顺序。”
什麼样的企业最热衷于变相裁员？做了15年HR的刘飞鸿先后在外企、私企和国企供职。他总结，“不想赔钱”的公司中，私企占比最大，其次是国企，绝对最合法合规的是外企。
“正由于太多企业选择变相裁员，所以依照法律规则走顺序的企业才不足为奇。”刘飞鸿坦言。
程薇薇此前所在的成都一家类金融公司就是“可贵”的一例。之前开展得好的时分，公司旗下一共有五六家子公司，2014年、2015年遭到一波官方金融公司开张的影响，公司的现金流、资金链呈现了成绩。“开源完成不了，节流就成爲独一出路。事先董事长给员工们开了大会，说清楚了详细状况，就开启了裁员任务。”
程薇薇担任了这次裁员任务。“我们是严厉依照法律停止N+1补偿，依据工龄，该补偿多少就补偿多少。由于没有提早30天告诉，我们领取了1个月的代告诉金，怀孕期的员工也没有裁，所以这一波裁员没有遇到什麼曲折。”程薇薇说。
最初，公司总共裁员21人，算计补偿111万余元。在程薇薇看来，企业假如不遵纪违法，会“让本来复杂的事情变得复杂”。“虽然对簿公堂的状况是多数，许多企业也正是打了这个低概率的擦边球。从个案上讲，企业是占廉价了，但从企业名誉、员工凝聚力、企业久远开展等层面看，只能带来负面影响。”程薇薇说。 （李青、陈靖、刘飞鸿、王沛、程薇薇爲化名）
学者建议：不同企业分层立法
变相裁员是在“花式守法”，企业则称“有理由”。这些理由站得住脚吗？“休息法搭建出保证休息者权益的内部框架，又在其外部给企业管理留有空间。企业必需在这个空间内标准化管理，明白哪些可爲，哪些不可爲。” 首都经济贸易大学休息经济学院副教授范围承受记者采访时说。
有HR提出，“社会在疾速开展，员工知识更新和才能提升跟不上企业需求，自然会被企业淘汰”。对此，范围以为，以后一些企业的容错度太低。“比方在一些互联网企业，不能胜任任务者会被辞退，但这个考核期限十分短，有的甚至按天考核。企业的培训制度完善吗？合理规范、顺序是什麼？”
范围指出，企业要在市场中求生活没错，但从维护休息尊严和贯彻人本理念的角度看，许多企业做得不够。
谈及“休息尊严”，在记者采访中，几名资深HR都表达了变相裁员时的无法——
“有时分被裁的‘不出效率’的员工，恰恰是公司的‘老黄牛’，这时分我们心里是最苦楚的。”“我们逼员工，老板也在逼我们。但假如守法行爲太恶劣，我们也会回绝，由于兽性上过不去。”“我们经常自嘲，一群做人事的，干的不是人的事儿。”
关于企业的“苦衷”，范围提出，休息法在立法设计时，可讨论依据企业类型区分作出一定分层。“以后不同的企业承当着相反的责任。但每个企业不一定都能同等地到达理想的标准化，而应该思索企业的差别性。”
“休息法立法目的是维护作爲弱势群体的休息者，但懂法用法的休息者反而能够不招企业待见，外表上看这像一种‘悖论’。”在范围看来，这也从另一角度标明，休息法曾经在赋予休息者一方更多的权能，由于越来越多的休息者有了维权的认识和知识，而资方在管理等层面上没有到达与之相分歧。“假如劳资单方能到达这种均衡，以后的‘悖论’会消逝，不过要假以时日。”